Durch kriminelle Mitarbeiter drohen Unternehmen Auftragseinbußen und hohe finanzielle Verluste. Gute Gründe für Arbeitgeber, misstrauisch zu sein, wenn Mitarbeiter sich häufig krankmelden oder ständig überhöhte Abrechnungen einreichen. Doch wann darf der Chef seine Mitarbeiter überwachen lassen und welche Grenzen gilt es dabei zu beachten? Marcus R. Lentz, Geschäftsführer der bundesweit tätigen Detektei Lentz & Co. GmbH, und Rechtsanwalt Michael Heinel, klären auf.

Das Problem: Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber
Egal ob Diebstahl, Betriebsspionage, Ausübung einer unerlaubten Nebentätigkeit oder Abrechnungs- und Spesenbetrug: "Unehrliche Mitarbeiter verursachen erhebliche finanzielle Verluste, die ein Arbeitgeber nicht einfach hinnehmen muss", erklärt Marcus Lentz, Geschäftsführer der Wirtschaftsdetektei Lentz. Verdächtigt ein Unternehmer einen Angestellten, regelmäßig blau zu machen oder bei seinen Abrechnungen zu mauscheln, braucht er jedoch Beweise, um rechtlich gegen ihn vorzugehen. Dazu werden immer häufiger Detekteien mit der Überwachung von Mitarbeitern beauftragt. "Am häufigsten ermitteln wir in Fällen von Lohnfortzahlungsbetrug im Krankheitsfall", berichtet Lentz. "Jährlich in etwa 400 bis 500 Fällen. In knapp 90 Prozent der Fälle können wir den Verdacht der Arbeitgeber bestätigen und den fraglichen Mitarbeiter überführen", so Lentz weiter.

Mitarbeiterüberwachung zur Beweissicherung
"Blaumachen" ist keineswegs ein verzeihliches Kavaliersdelikt sondern erfüllt einen Straftatbestand. "Begeht ein Angestellter nachweislich Lohnfortzahlungsbetrug, drohen ihm eine Abmahnung, die fristlose Kündigung und eventuell ein Strafverfahren wegen Betrugs", warnt Rechtsanwalt Michael Heinel nachdrücklich. Ähnliches gilt, wenn ein Arbeitnehmer Arbeitszeitbetrug oder Abrechnungs- und Spesenbetrug begeht - auch hier gibt das Begehen einer Straftat zulasten des Unternehmens, dem Arbeitgeber das Recht einer verhaltensbedingten, fristlosen Kündigung. Sogar dann, wenn es sich um kleinere Verstöße wie das Umgehen der Zeitarbeitserfassung handelt, um die Pausenzeiten zu verlängern. Auch in diesem Fall entschieden die Richter, dass aufgrund des Vertrauensbruchs eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber unzumutbar sei. Die Beweislast liegt wiederum beim Arbeitgeber. Als Faustregel für die Mitarbeiterüberwachung gilt: Der Arbeitgeber muss einen konkreten Tatverdacht gegen einen bestimmten Mitarbeiter und ein berechtigtes Interesse an der Aufklärung haben. Dann darf er auch persönliche Daten von Arbeitnehmern wie Name oder Adresse an Dritte weitergeben.

Grenzen der Mitarbeiterüberwachung
Der Mitarbeiterüberwachung durch eine Detektei sind durch Datenschutz und Privatsphäre enge Grenzen gesetzt. So unterliegt das Abhören von Telefonen dem Fernmeldegeheimnis und ist auch am Arbeitsplatz grundsätzlich verboten. Videoüberwachung ist nur unter bestimmten Umständen zulässig, das Mitlesen von privaten E-Mails prinzipiell nicht erlaubt. Die Zulässigkeit eines Detektiveinsatzes ist nicht eindeutig gesetzlich geregelt. "Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte wertet eine heimliche Beobachtung von Arbeitnehmern durch Privatdetektive jedoch regelmäßig als schwerwiegenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht nach Art. 2 Abs. 1 GG i.?V.?m. Art. 1 Abs. 1 GG", erklärt Arbeitsrechtsexperte Heinel. "Eingriffe in dieses Recht müssen stets durch schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein," so der Anwalt weiter. Ein berechtigtes Interesse stellt in diesem Zusammenhang zum Beispiel der Schutz des Eigentums dar. Eine pauschale Mitarbeiterüberwachung ist grundsätzlich nicht erlaubt und es darf kein milderes Mittel zur Überführung

des Verdächtigen existieren. "Werden diese Voraussetzungen nicht erfüllt, besteht ein prozessuales Beweisverwertungsverbot", ergänzt Heinel. "Aufgrund der ernsthaften rechtlichen Konsequenzen für Arbeitnehmer setzen die Arbeitsgerichte hier völlig zu Recht hohe Hürden", so Heinel.

Seriöse Detektivarbeit
"Seriöse Ermittler kennen die Rechtslage und können im Zweifelsfall angemessen reagieren", betont Lentz. "Um sichere und gerichtsfeste Beweise für unsere Mandanten erbringen zu können und gleichzeitig auch die Rechte der Zielperson zu wahren, prüfen wir in jedem Fall vorab das berechtigte Interesse des Auftraggebers an der Mitarbeiterüberwachung." Reine proforma-Überwachungen oder Beobachtungen zu speziellen Aspekten wie der sexuellen Orientierung eines Angestellten sind nicht nur moralisch verwerflich sondern auch rechtlich unzulässig. Bei der Observation selbst legen die Ermittler der Detektei Lentz größten Wert auf Diskretion. Dabei werden für eine Mitarbeiterüberwachung in der Regel drei bis vier Tage eingeplant und mindestens zwei Detektive eingesetzt. Die verdächtigen Mitarbeiter werden während ihrer Arbeits- bzw. Krankheitszeit an einigen Tagen überwacht und ihre Aktivitäten minutiös dokumentiert. "Unsere erfahrenen Ermittler wissen aber auch, wann sie eine Observation abbrechen müssen - etwa wenn ein krank gemeldeter Arbeitnehmer privaten Tätigkeiten nachgeht, die seine Gesundung nicht gefährden", betont Lentz.

Grundlegende rechtliche Schranken
Zudem sind die Ermittlungsbefugnisse durch allgemeine zivil- und strafrechtliche Grenzen beschränkt. "So dürfen auch wir natürlich keinen Hausfriedensbruch begehen (nach § 123 StGB) und durch heimliche Beobachtung in der Wohnung einer Zielperson feststellen, ob diese tatsächlich krank ist", erläutert Lentz. Bei der Observation von Dienstreisenden zum Beispiel dürfen Detektive keine illegalen technischen Hilfsmittel wie GPS-Tracker am Auto oder Spy Tools auf dem Smartphone nutzen. Dies ist insbesondere von großer Bedeutung, da andernfalls die mit solchen unzulässigen Methoden erbrachten Beweise, nicht vor Gericht verwendbar wären.